PIPを通告された。これは何のための制度か

Performance Improvement Plan（業務改善プログラム）の略で、目標と期間を定めて、その間の改善を見る仕組みです。外資系企業でよく使われますが、日本企業でも人事評価の一環として導入されています。

面談の記録、目標の設定書、達成状況の評価——文書が残るのが特徴です。

ひとつは、文字どおり改善を期待している場合。目標が具体的で、達成可能な水準に置かれ、上司側も手を貸します。

もうひとつは、評価の記録を残す目的で運用される場合。目標が抽象的だったり、期間に対して重かったり、支援の話が出てこなかったりします。

どちらなのかは、設定された目標の中身に表れやすいと言われます。ただし外からは判断しにくく、本人が一番判断しづらい立場にあります。

面談で交わした内容や、提出した報告は、あとから参照される前提で作られています。

自分の側でも、いつ何を言われたか、何を提出したかを残しておくと、状況を説明する必要が出たときに役立ちます。

法的にどうか、という判断は弁護士や労働局へ。無料で相談できる窓口があります。

「この目標設定は、運用する側から見てどう見えるのか」「この進み方は一般的か」——こうした見立ては、実際に運用してきた人に聞くのが早いところです。

PAFORARAで聞けるのは、この部分です。